Als werkgever heb je het recht om een loonsanctie op te leggen, een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen en in het uiterste geval een ontslagprocedure te starten wanneer een werknemer niet meewerkt aan re-integratie. De Wet Verbetering Poortwachter legt niet alleen verplichtingen op aan werkgevers, maar ook aan werknemers. Wanneer een medewerker die verplichtingen niet nakomt, sta je als werkgever niet met lege handen.

Toch is het belangrijk om zorgvuldig te handelen. Een verkeerde stap kan leiden tot juridische complicaties of juist een loonsanctie van het UWV richting jou als werkgever. Hieronder beantwoorden we de belangrijkste vragen over je rechten en mogelijkheden wanneer een werknemer niet meewerkt aan re-integratie.

Welke re-integratieverplichtingen heeft een werknemer volgens de wet?

Volgens de Wet Verbetering Poortwachter is een werknemer verplicht om actief mee te werken aan zijn of haar herstel en terugkeer naar werk. Dit betekent concreet dat de medewerker gehoor moet geven aan oproepen van de bedrijfsarts, passende arbeid moet accepteren en moet meewerken aan het opstellen en uitvoeren van het Plan van Aanpak.

De re-integratieverplichtingen van een werknemer omvatten onder meer:

• Verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts
• Meewerken aan de probleemanalyse en het Plan van Aanpak
• Passend werk accepteren dat de werkgever of bedrijfsarts aanbiedt
• Actief bijdragen aan het eigen herstel en geen gedrag vertonen dat herstel belemmert
• Meewerken aan redelijke voorschriften of maatregelen gericht op re-integratie

Deze verplichtingen gelden gedurende de volledige twee jaar dat de werkgever het loon doorbetaalt bij ziekte. De bedrijfsarts beoordeelt welke werkzaamheden passend zijn, rekening houdend met de medische beperkingen. Wanneer een werknemer zonder geldige reden een van deze verplichtingen niet nakomt, spreek je van het niet meewerken aan re-integratie.

Welke sancties mag een werkgever opleggen bij niet-meewerken?

Een werkgever mag bij niet meewerken aan re-integratie het loon opschorten of stopzetten. Dit zijn de twee belangrijkste loonsancties die de wet biedt. Daarnaast kun je een officiële waarschuwing geven en uiteindelijk, als uiterste maatregel, een ontslagprocedure starten.

Voordat je een sanctie oplegt, moet je de werknemer altijd eerst schriftelijk waarschuwen. In die waarschuwing geef je duidelijk aan welk gedrag je verwacht, welke verplichting de medewerker niet nakomt en welke consequentie volgt als het gedrag niet verandert. Zonder deze schriftelijke waarschuwing loop je het risico dat een rechter de sanctie later terugdraait.

Het is verstandig om bij elke stap een dossier op te bouwen. Leg gesprekken vast, bewaar e-mails en noteer afspraken. Een goed opgebouwd dossier beschermt je als werkgever en laat zien dat je zorgvuldig hebt gehandeld volgens de Wet Verbetering Poortwachter.

Wanneer is een loonstop gerechtvaardigd en wanneer een loonopschorting?

Een loonopschorting pas je toe wanneer een werknemer zich niet houdt aan controlevoorschriften, bijvoorbeeld door niet te verschijnen bij de bedrijfsarts. Een loonstop bij ziekte is gerechtvaardigd wanneer de werknemer actief de re-integratie belemmert, zoals het weigeren van passend werk of het niet meewerken aan het Plan van Aanpak.

Loonopschorting: tijdelijk geen betaling

Bij een loonopschorting schort je de loonbetaling op totdat de werknemer alsnog aan de controlevoorschriften voldoet. Zodra de medewerker bijvoorbeeld alsnog naar het spreekuur van de bedrijfsarts gaat, betaal je het loon met terugwerkende kracht uit. De werknemer verliest dus geen loon, maar ontvangt het later.

Loonstop: definitief geen loon over die periode

Een loonstop is een zwaardere maatregel. Wanneer een werknemer niet meewerkt aan re-integratie door bijvoorbeeld passend werk te weigeren, mag je het loon volledig stopzetten over de periode dat de medewerker niet meewerkt. Dit loon hoef je later niet alsnog te betalen. De financiële consequentie voor de werknemer is dus aanzienlijk groter.

In beide gevallen geldt: informeer de werknemer vooraf schriftelijk over de maatregel en de reden. Vermeld expliciet of het om een opschorting of een stopzetting gaat, want de juridische gevolgen verschillen sterk. Een verkeerde keuze tussen deze twee kan leiden tot een loonvordering van de werknemer.

Hoe vraag je een deskundigenoordeel aan bij het UWV?

Een deskundigenoordeel vraag je aan via het UWV door een aanvraagformulier in te vullen op de website van het UWV. Zowel werkgever als werknemer kunnen dit oordeel aanvragen. Het UWV beoordeelt dan of de werknemer voldoende meewerkt aan re-integratie, of het aangeboden werk passend is, of dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever voldoende zijn.

Het deskundigenoordeel van het UWV is vooral waardevol wanneer er een meningsverschil ontstaat tussen werkgever en werknemer over de re-integratie. Denk aan situaties waarin de werknemer vindt dat het aangeboden werk niet passend is, of waarin jij als werkgever twijfelt of de medewerker daadwerkelijk niet kan werken.

Houd rekening met de volgende stappen bij het aanvragen:

1. Verzamel alle relevante documenten: het Plan van Aanpak, de probleemanalyse van de bedrijfsarts en eventuele correspondentie
2. Vul het aanvraagformulier in op de website van het UWV en geef duidelijk aan waarover je een oordeel wilt
3. Het UWV schakelt een verzekeringsarts of arbeidsdeskundige in die de situatie beoordeelt
4. Binnen enkele weken ontvang je het oordeel, dat je kunt gebruiken als onderbouwing voor verdere stappen

Hoewel het deskundigenoordeel formeel niet bindend is, hechten rechters er in de praktijk veel waarde aan. Het vormt daarom een stevige basis wanneer je als werkgever verdere sancties wilt opleggen of een ontslagprocedure overweegt.

Kan een werkgever een werknemer ontslaan die re-integratie weigert?

Ja, een werkgever kan een werknemer ontslaan die structureel weigert mee te werken aan re-integratie. Dit verloopt via de kantonrechter op grond van verwijtbaar handelen. Ontslag wegens het weigeren van re-integratie is echter een uiterste maatregel en de rechter stelt strenge eisen aan het voortraject.

Om een ontslagverzoek kans van slagen te geven, moet je als werkgever aantonen dat je:

• De werknemer meerdere keren schriftelijk hebt gewaarschuwd
• Een loonsanctie bij niet meewerken aan re-integratie hebt opgelegd
• Een deskundigenoordeel bij het UWV hebt aangevraagd dat jouw standpunt ondersteunt
• De werknemer voldoende gelegenheid hebt gegeven om het gedrag te veranderen
• Hebt onderzocht of er andere oplossingen mogelijk waren

De kantonrechter weegt alle omstandigheden mee. Heeft de werknemer persoonlijke problemen die het gedrag verklaren? Is het aangeboden werk daadwerkelijk passend volgens de bedrijfsarts? Hoe zorgvuldig heb je als werkgever gehandeld? Alleen wanneer je een compleet en zorgvuldig dossier hebt opgebouwd, zal de rechter het ontslag toewijzen.

Vergeet niet dat tijdens de eerste twee ziektejaren een opzegverbod geldt. Ontslag is alleen mogelijk via de kantonrechter, niet via het UWV. De rechter kan het opzegverbod doorbreken wanneer het ontslag geen verband houdt met de ziekte zelf, maar met het niet nakomen van re-integratieverplichtingen.

Hoe voorkom je escalatie bij meningsverschillen over re-integratie?

Je voorkomt escalatie door vroegtijdig het gesprek aan te gaan, helder te communiceren over verwachtingen en bij twijfel snel een deskundigenoordeel aan te vragen. De meeste conflicten over re-integratie ontstaan door onduidelijkheid, miscommunicatie of een gebrek aan vertrouwen tussen werkgever en werknemer.

Een aantal concrete stappen helpt om meningsverschillen beheersbaar te houden:

• Voer regelmatig gesprekken met de zieke medewerker en leg afspraken schriftelijk vast
• Betrek de bedrijfsarts tijdig wanneer er onduidelijkheid is over belastbaarheid of passend werk
• Schakel een casemanager in die het verzuimproces coördineert en als onafhankelijk aanspreekpunt fungeert
• Vraag een deskundigenoordeel aan zodra het meningsverschil niet intern op te lossen is
• Overweeg mediation wanneer de arbeidsrelatie onder druk staat

Bedenk dat verzuimbegeleiding als werkgever niet alleen draait om regels en sancties. Vaak speelt er meer dan alleen een medisch probleem. Werkdruk, een verstoorde relatie met de leidinggevende of privéomstandigheden kunnen allemaal bijdragen aan het gedrag van de werknemer. Door aandacht te besteden aan deze factoren, los je het probleem vaak sneller op dan met juridische stappen alleen.

Hoe Masters in Vitaliteit helpt bij re-integratie en verzuimbegeleiding

Bij Masters in Vitaliteit ondersteunen we werkgevers bij elke stap van het re-integratieproces. We begrijpen dat een werknemer die niet meewerkt aan re-integratie voor frustratie en onzekerheid zorgt. Daarom bieden we concrete hulp die verder gaat dan alleen medisch advies.

Dit is wat we voor je doen:

• Vaste casemanager die het volledige verzuimproces coördineert en je adviseert over de juiste stappen volgens de Wet Verbetering Poortwachter
• Ervaren bedrijfsartsen die snel en deskundig beoordelen wat een werknemer wel en niet kan, zodat je een stevige basis hebt voor eventuele sancties
• Begeleiding op drie niveaus: we werken met de medewerker, de leidinggevende en de organisatie om verzuim effectief aan te pakken
• Dossieropbouw en advies bij loonsancties, deskundigenoordelen en eventuele juridische vervolgstappen
• Preventieve ondersteuning om toekomstig verzuim en re-integratieconflicten te voorkomen

Bekijk ons volledige aanbod op het gebied van verzuimbegeleiding, re-integratie en preventie en ontdek hoe we jouw organisatie kunnen ondersteunen. Wil je weten hoe we jouw organisatie kunnen helpen bij verzuimbegeleiding en re-integratie? Neem vandaag nog contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden.