Als re-integratie na 2 jaar ziekte niet is gelukt, beoordeelt het UWV het re-integratieverslag en bepaalt het of de werkgever voldoende inspanningen heeft geleverd. Afhankelijk van die beoordeling volgt een WIA-aanvraag voor de werknemer, of een loonsanctie voor de werkgever, die tot een jaar extra loondoorbetaling kan betekenen. De gevolgen raken dus beide partijen.

Het einde van de wachttijd na twee jaar ziekte is een belangrijk moment. De werknemer vraagt een WIA-uitkering aan, de werkgever legt verantwoording af over de re-integratie-inspanningen, en het UWV toetst of alles volgens de Wet Verbetering Poortwachter is verlopen. Hieronder beantwoorden we de belangrijkste vragen over wat er precies gebeurt wanneer re-integratie niet is geslaagd.

Welke beoordeling voert het UWV uit aan het einde van de wachttijd?

Aan het einde van de wachttijd van twee jaar voert het UWV twee beoordelingen uit: een toets van de re-integratie-inspanningen (de RIV-toets) en een medische en arbeidskundige WIA-beoordeling. Bij de RIV-toets controleert het UWV of werkgever en werknemer voldoende hebben gedaan om terugkeer naar werk mogelijk te maken.

De WIA-beoordeling na 2 jaar begint met het re-integratieverslag dat de werkgever uiterlijk in week 93 moet indienen. Dit verslag bevat onder meer de probleemanalyse van de bedrijfsarts, het Plan van Aanpak, de bijstellingen daarvan, het arbeidsdeskundig onderzoek en de eindevaluatie. Het UWV beoordeelt of alle stappen uit de Wet Verbetering Poortwachter correct en tijdig zijn doorlopen.

Vervolgens bepaalt een verzekeringsarts van het UWV de mate van arbeidsongeschiktheid. Op basis daarvan volgt een van deze uitkomsten:

• Minder dan 35% arbeidsongeschikt: de werknemer krijgt geen WIA-uitkering en valt terug op de WW of andere regelingen.
• Tussen 35% en 80% arbeidsongeschikt: de werknemer komt in aanmerking voor een WGA-uitkering, gericht op gedeeltelijke werkhervatting.
• Meer dan 80% arbeidsongeschikt (niet duurzaam): ook WGA, met periodieke herbeoordelingen.
• Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt: de werknemer ontvangt een IVA-uitkering.

Het is belangrijk te weten dat het UWV niet alleen naar het medische dossier kijkt, maar ook naar de kwaliteit van de samenwerking tussen werkgever en werknemer. Zijn er kansen gemist? Had de werkgever eerder een tweede spoor moeten inzetten? Deze vragen bepalen mede of de werkgever een loonsanctie krijgt opgelegd.

Wat is een loonsanctie en wanneer legt het UWV die op?

Een loonsanctie is een maatregel van het UWV waarbij de werkgever verplicht wordt om maximaal een jaar langer het loon van de zieke werknemer door te betalen. Het UWV legt een loonsanctie op wanneer het oordeelt dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd tijdens de eerste twee ziektejaren.

De Wet Verbetering Poortwachter schrijft precies voor welke stappen werkgever en werknemer moeten zetten. Denk aan het tijdig opstellen van een probleemanalyse, het maken van een Plan van Aanpak, het inzetten van een arbeidsdeskundig onderzoek en het starten van een tweede spoor wanneer terugkeer bij de eigen werkgever niet mogelijk blijkt. Wanneer het UWV constateert dat een of meer van deze stappen ontbreken of onvoldoende zijn uitgevoerd, volgt een loonsanctie.

Veelvoorkomende redenen voor een loonsanctie

In de praktijk zien we dat loonsancties vaak worden opgelegd om de volgende redenen:

• Het re-integratieverslag is onvolledig of te laat ingediend.
• Er is geen of te laat een tweede spoor gestart terwijl terugkeer in de eigen functie niet haalbaar was.
• De werkgever heeft het advies van de bedrijfsarts niet of onvoldoende opgevolgd.
• Het Plan van Aanpak is niet regelmatig geëvalueerd en bijgesteld.
• Er is onvoldoende passend werk aangeboden aan de werknemer.

Wat kun je doen bij een loonsanctie?

Wanneer het UWV een loonsanctie oplegt, ontvang je als werkgever een beschikking waarin staat welke tekortkomingen zijn geconstateerd. Je hebt vervolgens de mogelijkheid om deze tekortkomingen te herstellen. Zodra je kunt aantonen dat de re-integratie-inspanningen alsnog voldoende zijn, kun je het UWV vragen de loonsanctie te verkorten. Het UWV beoordeelt dit verzoek en kan de sanctie beëindigen als de reparatie voldoende is.

Tegen een loonsanctie kun je ook bezwaar maken bij het UWV. Dit moet binnen zes weken na de beschikking gebeuren. Gezien de financiële impact van een loonsanctie, die al snel tienduizenden euro’s kan bedragen, is het verstandig om hier juridisch advies bij in te winnen.

Kan een werkgever de werknemer ontslaan na 2 jaar ziekte?

Ja, na twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod en kan de werkgever ontslag aanvragen bij het UWV op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. Voorwaarde is dat de werknemer niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, er geen passend werk beschikbaar is binnen de organisatie, en er geen loonsanctie loopt.

Het ontslag na 2 jaar ziekte verloopt via een ontslagprocedure bij het UWV. De werkgever moet aantonen dat herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en dat herplaatsing in een andere passende functie, eventueel met scholing, niet mogelijk is. Het UWV toetst deze aanvraag zorgvuldig.

Er zijn situaties waarin ontslag na twee jaar ziekte niet mogelijk is:

• Loonsanctie: zolang een loonsanctie loopt, mag de werkgever het dienstverband niet beëindigen.
• Herplaatsingsmogelijkheden: als er binnen de organisatie een passende functie beschikbaar is, moet de werkgever die eerst aanbieden.
• Opzegverbod bij zwangerschap of lidmaatschap ondernemingsraad: deze opzegverboden gelden ook na twee jaar ziekte.

Bij ontslag na twee jaar ziekte heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. De hoogte daarvan is afhankelijk van het aantal dienstjaren en het bruto maandsalaris. Werkgevers kunnen via het UWV compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Welke rechten heeft de werknemer als re-integratie niet is geslaagd?

Wanneer re-integratie niet is geslaagd, behoudt de werknemer het recht op een WIA-beoordeling, de transitievergoeding bij ontslag, en eventueel een WGA- of IVA-uitkering. Daarnaast kan de werknemer een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV als hij of zij vindt dat de werkgever te weinig heeft gedaan aan re-integratie.

De rechten van de werknemer bij een mislukte re-integratie zijn breder dan veel mensen denken. Hieronder een overzicht van de belangrijkste rechten:

• WIA-uitkering: bij minimaal 35% arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer recht op een WGA- of IVA-uitkering.
• Transitievergoeding: bij beëindiging van het dienstverband heeft de werknemer altijd recht op deze vergoeding, ongeacht de reden van het ontslag.
• Bezwaar en beroep: de werknemer kan bezwaar maken tegen de WIA-beslissing van het UWV als hij het niet eens is met de vastgestelde mate van arbeidsongeschiktheid.
• Deskundigenoordeel: als de werknemer meent dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd, kan hij het UWV om een oordeel vragen.
• WW-uitkering: bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid en ontslag kan de werknemer mogelijk aanspraak maken op een WW-uitkering.

Het is goed om te weten dat een werknemer die in de WGA terechtkomt, verplicht blijft om mee te werken aan re-integratie. Het UWV kan sancties opleggen als de werknemer onvoldoende meewerkt aan het vinden van passend werk. Arbeidsongeschiktheid na 2 jaar betekent dus niet automatisch dat alle verplichtingen stoppen.

Hoe kunnen werkgevers een mislukte re-integratie voorkomen?

Werkgevers voorkomen een mislukte re-integratie door vanaf de eerste ziektedag actief te sturen op herstel, de Wet Verbetering Poortwachter nauwgezet te volgen, en tijdig deskundige ondersteuning in te schakelen. Vroegtijdig ingrijpen en een goed gedocumenteerd dossier maken het verschil tussen een succesvolle terugkeer en een loonsanctie.

De praktijk laat zien dat veel re-integratietrajecten mislukken door te laat handelen of onvoldoende regie. Met de volgende stappen vergroot je de kans op een succesvolle re-integratie aanzienlijk:

1. Start direct met verzuimbegeleiding: wacht niet tot het verzuim langdurig wordt. Neem vanaf week 1 contact op met de werknemer en schakel een casemanager in die het proces bewaakt.
2. Volg de Wet Verbetering Poortwachter stap voor stap: zorg dat de probleemanalyse, het Plan van Aanpak en alle evaluaties op tijd worden opgesteld en bijgesteld.
3. Investeer in de rol van de leidinggevende: de leidinggevende is de grootste voorspeller van verzuim. Train leidinggevenden in het voeren van goede verzuimgesprekken en het signaleren van problemen.
4. Kijk verder dan alleen het medische: ongeveer 40% van het langdurig verzuim heeft een niet-medische oorzaak. Besteed aandacht aan werkgerelateerde factoren, privéomstandigheden en gedrag.
5. Start tijdig een tweede spoor: als terugkeer bij de eigen werkgever niet haalbaar lijkt, begin dan op tijd met het zoeken naar passend werk bij een andere werkgever.
6. Documenteer alles: leg alle gesprekken, afspraken en acties vast. Een goed dossier beschermt je bij de RIV-toets van het UWV.

Preventie speelt ook een grote rol. Door te investeren in een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) of een PAGO signaleer je gezondheidsrisico’s voordat ze tot verzuim leiden. Een goede RI&E helpt daarnaast om werkgerelateerde risico’s in kaart te brengen en aan te pakken.

Hoe wij helpen bij re-integratie en het voorkomen van sancties

Als gecertificeerde arbodienst ondersteunen we werkgevers bij elke stap van het re-integratieproces. Ons team van bedrijfsartsen, casemanagers en arboverpleegkundigen zorgt ervoor dat je altijd voldoet aan de eisen van de Wet Verbetering Poortwachter en dat je medewerkers de juiste begeleiding krijgen.

Wat we concreet voor je doen:

• Vaste casemanager vanaf dag 1: een vast aanspreekpunt dat het volledige verzuimproces coördineert en de voortgang bewaakt.
• Begeleiding op drie niveaus: we werken met de medewerker, de leidinggevende én de organisatie om verzuim effectief aan te pakken.
• Aandacht voor niet-medische oorzaken: we kijken naar vier domeinen (gezondheid, werk, privé en persoon) omdat gedrag vaak het verschil maakt tussen ziek zijn en arbeidsongeschikt zijn.
• Preventieve diensten: van PMO en PAGO tot advies over werkdruk en duurzame inzetbaarheid, zodat je verzuim voorkomt in plaats van achteraf repareert. Bekijk ons volledig aanbod van arbo- en verzuimdiensten voor meer informatie.
• Volledige ontzorging: met ons Vitaal Totaal pakket nemen we de complete verzuimbegeleiding uit handen, inclusief spreekuren van de bedrijfsarts.

Wil je weten hoe je jouw re-integratieproces kunt verbeteren en loonsancties kunt voorkomen? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden voor jouw organisatie.