Ja, je mag een werknemer ontslaan na 2 jaar ziekte, mits je als werkgever aan alle re-integratieverplichtingen hebt voldaan en een ontslagvergunning bij het UWV hebt aangevraagd. Het opzegverbod tijdens ziekte vervalt na 104 weken, waarna ontslag van een langdurig zieke werknemer juridisch mogelijk wordt. Wel ben je altijd een transitievergoeding verschuldigd. In dit artikel lees je precies welke stappen je moet doorlopen, welke regels gelden en waar je op moet letten om risico’s te voorkomen.

Welke stappen moet je als werkgever doorlopen vóór ontslag mogelijk is?

Voordat ontslag na 2 jaar ziekte mogelijk is, moet je als werkgever aantoonbaar voldoen aan alle verplichtingen uit de Wet Verbetering Poortwachter. Het UWV beoordeelt je re-integratiedossier en wijst een ontslagvergunning af als je onvoldoende inspanningen hebt geleverd. Een compleet dossier is dus een harde voorwaarde.

De Wet Verbetering Poortwachter schrijft een strak tijdpad voor dat begint zodra je werknemer zich ziek meldt. Binnen zes weken stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op, waarin de aard van de beperkingen, de mogelijkheden en het verwachte herstel worden vastgelegd. Op basis van deze probleemanalyse stel je samen met je werknemer uiterlijk in week acht een Plan van Aanpak (PvA) op.

Gedurende de twee ziektejaren doorloop je de volgende stappen:

• Week 6: De bedrijfsarts levert de probleemanalyse op.
• Week 8: Werkgever en werknemer stellen samen het Plan van Aanpak op.
• Elke 6 weken: Je evalueert de voortgang en past het Plan van Aanpak aan waar nodig.
• Week 42: Je meldt de werknemer ziek bij het UWV.
• Week 52: Je voert een eerstejaarsevaluatie uit en stelt vast of re-integratie in het eigen werk (spoor 1) of bij een andere werkgever (spoor 2) kansrijk is.
• Week 88: Je stelt het re-integratieverslag op voor de WIA-aanvraag.
• Week 93: De werknemer dient de WIA-aanvraag in bij het UWV.

Tijdens dit hele traject geldt de loondoorbetalingsplicht bij ziekte: je betaalt minimaal 70% van het loon in het eerste jaar en minimaal 70% in het tweede jaar. Heb je onvoldoende gedaan aan re-integratie? Dan kan het UWV een loonsanctie opleggen, waardoor je tot een jaar langer loon moet doorbetalen. Zorgvuldigheid in elke stap voorkomt dure verrassingen.

Wanneer vervalt het opzegverbod tijdens ziekte?

Het opzegverbod tijdens ziekte vervalt na 104 weken, oftewel twee jaar ziekte. Vanaf dat moment mag je als werkgever het dienstverband opzeggen, op voorwaarde dat je een ontslagvergunning van het UWV hebt ontvangen en je re-integratieverplichtingen als werkgever hebt vervuld.

Het opzegverbod is een wettelijke bescherming die voorkomt dat werkgevers een werknemer ontslaan puur omdat die ziek is. Gedurende de eerste 104 weken kun je het dienstverband niet beëindigen wegens ziekte, ook niet via het UWV. Er zijn slechts enkele uitzonderingen op dit verbod:

• De werknemer stemt in met ontslag (met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst).
• Het ontslag heeft niets met de ziekte te maken, bijvoorbeeld bij een bedrijfssluiting.
• De werknemer weigert zonder geldige reden mee te werken aan re-integratie.

Let op: als het UWV een loonsanctie oplegt omdat je als werkgever te weinig aan re-integratie hebt gedaan, schuift het einde van het opzegverbod mee op. De loondoorbetalingsplicht wordt dan verlengd met maximaal 52 weken, en gedurende die periode blijft het opzegverbod van kracht. Dit maakt het extra belangrijk om vanaf dag één een zorgvuldig re-integratietraject te volgen.

Hoe vraag je een ontslagvergunning aan bij het UWV?

Een UWV-ontslagvergunning vraag je aan via het Werkgeversportaal van het UWV. Je dient een ontslagaanvraag in op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid en voegt het volledige re-integratieverslag bij. Het UWV beoordeelt of je aan alle verplichtingen hebt voldaan en of herplaatsing binnen je organisatie niet mogelijk is.

Bij de aanvraag moet je aantonen dat aan drie voorwaarden is voldaan:

1. De werknemer is langer dan 104 weken ziek en kan het eigen werk niet meer uitvoeren.
2. Herstel binnen 26 weken is niet te verwachten, ook niet met aanpassingen in het werk.
3. Herplaatsing in een andere passende functie is niet mogelijk, ook niet met scholing of aanpassingen.

Het UWV vraagt de werknemer om een reactie op jouw aanvraag. Vervolgens neemt het UWV doorgaans binnen vier weken een beslissing. Wordt de vergunning verleend, dan kun je het dienstverband opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. De proceduretijd bij het UWV mag je in mindering brengen op de opzegtermijn, maar er moet altijd minimaal één maand opzegtermijn overblijven.

Wordt de aanvraag afgewezen, dan kun je binnen twee maanden naar de kantonrechter stappen om alsnog ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. De rechter toetst dan opnieuw of aan alle voorwaarden is voldaan.

Wat is de transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte?

Bij ontslag na 2 jaar ziekte heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Deze bedraagt in 2026 een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De transitievergoeding geldt ongeacht de reden van het ontslag en is ook verschuldigd wanneer de werknemer langdurig ziek is geweest.

De berekening is relatief eenvoudig: voor elk volledig jaar dat de werknemer in dienst is geweest, ontvangt de werknemer een derde van het bruto maandsalaris. Voor onvolledige dienstjaren wordt de vergoeding naar rato berekend. Het maximum van de transitievergoeding wordt jaarlijks geïndexeerd.

Goed nieuws voor werkgevers: via de compensatieregeling transitievergoeding kun je de betaalde transitievergoeding na ontslag van een langdurig zieke werknemer terugvragen bij het UWV. Dit geldt voor dienstverbanden die zijn beëindigd na twee jaar ziekte. Je dient de aanvraag in binnen zes maanden na betaling van de volledige transitievergoeding. Het UWV vergoedt maximaal het bedrag dat verschuldigd was op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigde.

Belangrijk: de compensatie dekt niet altijd het volledige bedrag. Als je het dienstverband lang slapend hebt gehouden en de transitievergoeding daardoor is opgelopen, vergoedt het UWV alleen het bedrag dat gold na 104 weken ziekte. Dit is een reden om niet te lang te wachten met het nemen van een beslissing.

Wat zijn de risico’s van een slapend dienstverband?

Een slapend dienstverband ontstaat wanneer je als werkgever het dienstverband na twee jaar ziekte niet beëindigt. De werknemer blijft formeel in dienst, maar werkt niet en ontvangt geen loon. Dit brengt financiële en juridische risico’s met zich mee die veel werkgevers onderschatten.

Sinds een uitspraak van de Hoge Raad in 2019 ben je als werkgever in principe verplicht om mee te werken aan beëindiging van een slapend dienstverband als de werknemer daarom vraagt, inclusief betaling van de transitievergoeding. Dit betekent dat een slapend dienstverband je niet beschermt tegen het betalen van een vergoeding.

De belangrijkste risico’s op een rij:

• Oplopende transitievergoeding: Hoe langer het dienstverband duurt, hoe hoger de transitievergoeding wordt. De compensatie van het UWV dekt alleen het bedrag na 104 weken ziekte.
• Herplaatsingsplicht bij herstel: Als de werknemer herstelt, moet je passend werk aanbieden. Dit kan onverwachte verplichtingen opleveren.
• Re-integratieverplichtingen bij eigenrisicodragerschap: Ben je eigenrisicodrager (ERD) voor de WGA, dan houd je re-integratieverplichtingen voor de werknemer, ook bij een slapend dienstverband.
• Juridische procedures: De werknemer kan naar de rechter stappen om beëindiging af te dwingen, wat extra kosten en tijd kost.

In de meeste gevallen is het verstandiger om het dienstverband netjes te beëindigen na 104 weken ziekte. Je maakt gebruik van de compensatieregeling en voorkomt dat de kosten verder oplopen.

Wanneer is het verstandig om professionele begeleiding in te schakelen?

Professionele begeleiding bij verzuim is verstandig vanaf de eerste ziektedag, niet pas wanneer ontslag in beeld komt. Een casemanager en bedrijfsarts helpen je om het re-integratietraject volgens de Wet Verbetering Poortwachter correct te doorlopen, waardoor je een loonsanctie voorkomt en een eventuele ontslagprocedure soepel verloopt.

Veel werkgevers schakelen pas laat hulp in, bijvoorbeeld wanneer het UWV het re-integratiedossier afkeurt. Op dat moment is de schade vaak al aangericht: een onvolledig dossier, gemiste evaluatiemomenten of een ontbrekend arbeidsdeskundig onderzoek. Dit leidt tot een loonsanctie van maximaal 52 weken extra loondoorbetaling.

Professionele ondersteuning is vooral waardevol in deze situaties:

• Bij complexe verzuimgevallen met zowel medische als niet-medische oorzaken.
• Wanneer de re-integratie stagneert en spoor 2 (werk bij een andere werkgever) overwogen moet worden.
• Bij conflicten tussen werkgever en werknemer over de re-integratie.
• Wanneer je als werkgever onzeker bent over je verplichtingen richting het UWV.

Hoe wij bij Masters in Vitaliteit helpen bij ontslag na 2 jaar ziekte

Het traject richting ontslag na 2 jaar ziekte begint niet bij het ontslag zelf, maar bij een zorgvuldige verzuimbegeleiding vanaf dag één. Bij Masters in Vitaliteit ondersteunen we je als gecertificeerde arbodienst gedurende het volledige re-integratietraject, zodat je dossier op orde is en je voldoet aan alle wettelijke verplichtingen.

Concreet helpen we je op de volgende manieren:

• Vaste casemanager: Bewaakt het volledige verzuimproces, zorgt dat alle stappen volgens de Wet Verbetering Poortwachter worden uitgevoerd en houdt deadlines in de gaten.
• Bedrijfsarts met korte lijnen: Onze bedrijfsartsen stellen tijdig de probleemanalyse op en adviseren over re-integratiemogelijkheden. Doordat twee bedrijfsartsen in ons directieteam zitten, is de kwaliteit van medische advisering geborgd.
• Begeleiding op drie niveaus: We werken niet alleen met de zieke werknemer, maar ondersteunen ook de leidinggevende en adviseren op organisatieniveau over het voorkomen van langdurig verzuim.
• Compleet re-integratiedossier: We zorgen dat je dossier UWV-proof is, zodat je geen loonsanctie riskeert en een eventuele ontslagaanvraag soepel verloopt.

Wil je weten hoe wij je kunnen ondersteunen bij langdurig verzuim of het voorkomen ervan? Bekijk ons overzicht van diensten op het gebied van verzuimbegeleiding of neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden.