Als werkgever heb je bij ziekteverzuim zowel verplichtingen als rechten. Je moet het loon doorbetalen (minimaal 70% gedurende twee jaar), actief werken aan re-integratie volgens de Wet Verbetering Poortwachter, en een bedrijfsarts inschakelen voor begeleiding. Tegelijkertijd mag je informatie opvragen over arbeidsongeschiktheid en herstel, en kun je maatregelen nemen als een medewerker niet meewerkt. Goede verzuimbegeleiding vraagt dat je deze balans tussen zorg en zakelijkheid goed begrijpt.

Welke verplichtingen heb je als werkgever bij ziekteverzuim?

Vanaf dag één van ziekteverzuim heb je als werkgever wettelijke verplichtingen onder de Wet Verbetering Poortwachter. Je moet het loon doorbetalen, actief werken aan re-integratie, en regelmatig contact houden met je zieke medewerker. Deze verplichtingen gelden tot maximaal 104 weken (twee jaar) ziekte.

Het stappenplan begint direct op dag 1 wanneer de werknemer zich ziek meldt. Je moet deze ziekmelding doorgeven aan de bedrijfsarts of arbodienst. In week 6 heeft de werknemer een gesprek met de bedrijfsarts, waarbij de probleemanalyse wordt opgesteld. Hierin wordt vastgesteld wat de werknemer nog wel kan en wat niet, inclusief de verwachte herstelmogelijkheden.

Uiterlijk in week 8 maak je samen met de werknemer het Plan van Aanpak. Dit verplichte document beschrijft de concrete afspraken over hoe de re-integratie wordt vormgegeven. Het Plan van Aanpak vormt de leidraad voor het verdere re-integratieproces.

Je bent ook verplicht om passend werk aan te bieden, zowel binnen als (indien nodig) buiten je organisatie. Dit kan aangepast werk zijn, met andere taken of minder uren. Het doel is altijd om de medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen, ook als dat in eerste instantie in aangepaste vorm is.

Als je deze stappen niet goed doorloopt, loop je het risico dat het UWV je bestraft met een loonsanctie. Dit betekent dat je verplicht wordt om tot maximaal één jaar langer loon door te betalen wanneer het UWV oordeelt dat je onvoldoende hebt gedaan aan re-integratie.

Wat mag je als werkgever vragen aan een zieke medewerker?

Je mag je zieke medewerker vragen naar de verwachte herstelduur, de mate van arbeidsongeschiktheid, en welke werkzaamheden wel of niet mogelijk zijn. Deze informatie heb je nodig om re-integratie te kunnen organiseren en om te plannen binnen je bedrijf. Je medewerker is verplicht deze informatie te verstrekken.

Wat je níet mag vragen zijn specifieke medische details zoals diagnoses, behandelingen of medicijngebruik. Die informatie valt onder de medische privacy en gaat alleen de bedrijfsarts aan. De bedrijfsarts vertaalt medische informatie naar wat relevant is voor het werk, zonder privacygevoelige details te delen.

Je mag ook vragen of de medewerker meewerkt aan re-integratie en of hij of zij de afspraken nakomt. Dit is belangrijk, want medewerkers hebben een inspanningsverplichting om mee te werken aan hun herstel en terugkeer naar werk. Deze verplichting geldt ook als dit ander werk betreft dan voorheen of werk bij een andere werkgever.

Praktisch gezien is het verstandig om regelmatig contact te houden, bijvoorbeeld wekelijks of tweewekelijks, afhankelijk van de situatie. Dit hoeft niet altijd over ziekte te gaan. Het gaat vooral om betrokkenheid tonen en samen kijken naar mogelijkheden voor herstel en terugkeer.

Hoe zit het met loonbetaling tijdens ziekte?

Je bent verplicht om bij ziekte minimaal 70% van het loon door te betalen gedurende de eerste 104 weken verzuim. Veel werkgevers betalen echter meer, bijvoorbeeld 100% in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar. Dit hangt af van wat je hebt afgesproken in de arbeidsovereenkomst of CAO.

De loondoorbetaling start vanaf de eerste ziektedag en loopt door zolang de medewerker ziek is, tot maximaal twee jaar. Na die twee jaar kan de medewerker in aanmerking komen voor een WIA-uitkering als hij of zij nog steeds arbeidsongeschikt is. De WIA kent twee uitkeringen: de WGA voor mensen die tussen de 35 en 80% arbeidsongeschikt zijn, en de IVA voor werknemers die volledig én duurzaam arbeidsongeschikt zijn.

Als werkgever kun je ervoor kiezen om eigen risicodrager te zijn voor de Ziektewet, of je kunt een verzuimverzekering afsluiten. Bij eigen risicodragerschap draag je zelf de kosten van ziekteverzuim, maar heb je meer invloed op de verzuimbegeleiding. Een verzuimverzekering dekt (een deel van) de loonkosten bij langdurig verzuim.

Je mag de loonbetaling opschorten als een medewerker niet meewerkt aan re-integratie, maar dit moet je wel zorgvuldig doen. Je moet de medewerker eerst waarschuwen en hem of haar de kans geven om alsnog mee te werken. Ook moet je dit goed documenteren en eventueel laten beoordelen door het UWV.

Welke rol speelt de bedrijfsarts bij verzuimbegeleiding?

De bedrijfsarts is een specialist in arbeidsgeneeskunde die adviseert over gezondheid in relatie tot werk. Je moet de bedrijfsarts inschakelen bij verzuim, meestal binnen zes weken, om een probleemanalyse te laten maken. De bedrijfsarts bepaalt medische beperkingen en begeleidt het verzuimproces.

De bedrijfsarts onderzoekt de medische situatie en vertaalt dit naar wat het betekent voor het werk. Hij of zij geeft aan welke taken de medewerker wel of niet kan doen, hoeveel uren mogelijk zijn, en wat nodig is voor herstel. Deze informatie deelt de bedrijfsarts met jou als werkgever, zonder privacygevoelige medische details te noemen.

Wat de bedrijfsarts níet met je mag delen zijn specifieke diagnoses, behandelingen of andere medische informatie. De bedrijfsarts werkt volgens het medisch beroepsgeheim. Je krijgt alleen informatie die relevant is voor de arbeidsrelatie en re-integratie.

De bedrijfsarts speelt ook een belangrijke rol als er discussie is over arbeidsongeschiktheid of als een medewerker niet meewerkt. De bedrijfsarts kan beoordelen of iemand terecht ziek thuis is en of het redelijk is om bepaalde werkzaamheden te vragen. Dit helpt om conflicten te voorkomen en zorgt voor een objectieve blik op de situatie.

Wat zijn je rechten als een medewerker niet meewerkt aan re-integratie?

Als een medewerker niet meewerkt aan re-integratie, mag je als werkgever maatregelen nemen, waaronder het opschorten van de loonbetaling. Dit recht heb je omdat medewerkers een wettelijke inspanningsverplichting hebben om mee te werken aan hun herstel en terugkeer naar werk. Bij het niet nakomen van deze verplichtingen kan dit zelfs leiden tot ontslag.

Voordat je de loonbetaling mag opschorten, moet je de medewerker eerst schriftelijk waarschuwen. Geef duidelijk aan wat je van hem of haar verwacht en stel een redelijke termijn om dit recht te zetten. Documenteer alle afspraken en communicatie zorgvuldig, want je moet kunnen aantonen dat niet-meewerken verwijtbaar is.

Het is verstandig om de bedrijfsarts te betrekken bij deze situatie. De bedrijfsarts kan beoordelen of de medewerker medisch gezien in staat is om mee te werken aan re-integratie. Als de bedrijfsarts aangeeft dat niet-meewerken niet verwijtbaar is (bijvoorbeeld door ernstige psychische problemen), kun je de loonbetaling niet zomaar opschorten.

Je kunt ook het UWV vragen om te beoordelen of de medewerker terecht niet meewerkt. Het UWV kan een deskundigenoordeel geven en eventueel sancties opleggen aan de medewerker. Dit beschermt jou als werkgever tegen onterechte claims en zorgt ervoor dat je volgens de regels handelt. Let op: als je te snel of zonder goede onderbouwing de loonbetaling stopzet, kan dit juridische gevolgen hebben.

Verzuimbegeleiding vraagt om kennis van de wet, maar ook om maatwerk en goede communicatie. Bij Masters in Vitaliteit helpen we werkgevers met professionele ondersteuning bij het hele verzuimproces. Van dag één tot volledige re-integratie krijg je een vaste casemanager die je begeleidt en adviseert. Zo voldoe je aan alle verplichtingen en maak je gebruik van je rechten op een manier die past bij jouw organisatie. Benieuwd wat we voor je kunnen betekenen? Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek.