Als na 2 jaar ziektewet geen WIA-uitkering volgt, eindigt in principe de loondoorbetalingsplicht van de werkgever en moet de medewerker terugvallen op andere financiële regelingen, zoals de WW of bijstand. Het UWV wijst een WIA-aanvraag af wanneer een medewerker minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt bevonden, waardoor er geen recht op een WGA- of IVA-uitkering ontstaat.

Voor zowel werkgevers als medewerkers roept deze situatie veel vragen op. Wat betekent een afwijzing concreet? Welke stappen kun je als werkgever zetten? En hoe voorkom je dat het überhaupt zover komt? In dit artikel beantwoorden we de belangrijkste vragen rondom het einde van de ziektewet zonder WIA-uitkering.

Welke financiële opties resteren na afwijzing van de WIA?

Na afwijzing van de WIA-uitkering kan een medewerker aanspraak maken op een WW-uitkering, mits er voldoende arbeidsverleden is opgebouwd en de medewerker beschikbaar is voor werk. Komt iemand niet in aanmerking voor WW, dan resteert een bijstandsuitkering via de gemeente als laatste vangnet.

WW na ziektewet

De meest voorkomende route na 2 jaar ziekte zonder WIA is de Werkloosheidswet. Om in aanmerking te komen voor WW moet de medewerker aan twee voorwaarden voldoen: in de laatste 36 weken voor het eerste ziektejaar minimaal 26 weken hebben gewerkt (wekeneis) en beschikbaar zijn voor passend werk. De duur van de WW-uitkering hangt af van het totale arbeidsverleden en bedraagt maximaal 24 maanden. De hoogte is de eerste twee maanden 75% van het laatstverdiende loon en daarna 70%.

Bijstand en overige regelingen

Wanneer een medewerker niet voldoet aan de voorwaarden voor WW, of wanneer de WW-uitkering afloopt, kan een beroep worden gedaan op de Participatiewet (bijstand). Dit is een inkomensafhankelijke uitkering op minimumniveau. Daarnaast bestaan er gemeentelijke regelingen voor bijzondere bijstand, zorgtoeslag en eventuele kwijtschelding van gemeentelijke belastingen. Het is verstandig om medewerkers tijdig te wijzen op deze mogelijkheden, zodat zij niet zonder inkomen komen te zitten.

Waarom wijst het UWV een WIA-aanvraag af?

Het UWV wijst een WIA-aanvraag af wanneer de verzekeringsarts vaststelt dat een medewerker minder dan 35% arbeidsongeschikt is. Dit betekent dat de medewerker volgens het UWV nog voldoende verdiencapaciteit heeft om een inkomen te verdienen dat dicht bij het oorspronkelijke loon ligt.

De beoordeling door het UWV verloopt in twee stappen. Eerst stelt de verzekeringsarts een Functionele Mogelijkhedenlijst (FML) op, waarin staat wat de medewerker fysiek en mentaal nog kan. Vervolgens berekent een arbeidsdeskundige op basis van die FML welke functies de medewerker theoretisch nog kan uitvoeren en wat daarmee verdiend kan worden. Het verschil tussen het oorspronkelijke loon en de theoretische verdiencapaciteit bepaalt het arbeidsongeschiktheidspercentage.

Veelvoorkomende redenen voor een afwijzing van een WIA-uitkering zijn:

• De medewerker heeft beperkingen, maar kan volgens het UWV nog voldoende andere functies vervullen
• De klachten worden door de verzekeringsarts niet als objectiveerbaar beoordeeld
• Het re-integratiedossier is onvolledig, waardoor het UWV eerst een loonsanctie oplegt in plaats van de WIA-aanvraag inhoudelijk te beoordelen
• De medewerker is hersteld verklaard of heeft onvoldoende meegewerkt aan re-integratie

Het is goed om te weten dat een afwijzing niet betekent dat iemand geen klachten heeft. Het betekent dat het UWV oordeelt dat de resterende verdiencapaciteit boven de 65% van het oorspronkelijke loon ligt.

Wat kan een werkgever doen bij een WIA-afwijzing van een medewerker?

Bij een WIA-afwijzing van een medewerker kan de werkgever samen met de medewerker bekijken of terugkeer in de eigen functie of een aangepaste functie mogelijk is. Daarnaast kan de werkgever ondersteuning bieden bij het vinden van passend werk elders (re-integratie tweede spoor) en de medewerker wijzen op de mogelijkheid om bezwaar te maken.

De gevolgen van een WIA-afwijzing voor de werkgever hangen af van de situatie. Als het dienstverband na 2 jaar ziekte nog niet is beëindigd, moet de werkgever een keuze maken. Er zijn verschillende scenario’s:

• Terugkeer in eigen of aangepast werk: Als de medewerker minder dan 35% arbeidsongeschikt is, kan deze mogelijk (deels) terugkeren in de eigen functie of een andere passende functie binnen de organisatie.
• Ontslagprocedure: Na 2 jaar loondoorbetaling bij ziekte kan de werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, mits aannemelijk is dat de medewerker niet binnen 26 weken kan herstellen en er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn.
• Transitievergoeding: Bij beëindiging van het dienstverband na 2 jaar ziekte heeft de medewerker recht op een transitievergoeding. De werkgever kan deze kosten compenseren via de compensatieregeling transitievergoeding bij het UWV.

Als werkgever is het belangrijk om het re-integratiedossier zorgvuldig bij te houden. Een compleet dossier met een goed Plan van Aanpak, probleemanalyse en verslagen van de bedrijfsarts voorkomt dat het UWV achteraf oordeelt dat je als werkgever te weinig hebt gedaan. Dit kan namelijk leiden tot een loonsanctie, waarbij je tot een jaar langer het loon moet doorbetalen.

Hoe kan bezwaar worden gemaakt tegen een WIA-afwijzing?

Bezwaar tegen een WIA-afwijzing moet binnen zes weken na de beslissing schriftelijk worden ingediend bij het UWV. In het bezwaarschrift geef je aan waarom je het niet eens bent met de afwijzing en onderbouw je dit met medische informatie of andere relevante documenten.

De bezwaarprocedure verloopt als volgt:

1. Bezwaarschrift indienen: De medewerker (of diens gemachtigde) dient binnen zes weken een bezwaarschrift in bij het UWV. Het is mogelijk om eerst een pro-forma bezwaar in te dienen en de gronden later aan te vullen.
2. Herbeoordeling: Een andere verzekeringsarts en arbeidsdeskundige van het UWV bekijken de zaak opnieuw. Vaak volgt er een hoorzitting waarin de medewerker de situatie kan toelichten.
3. Beslissing op bezwaar: Het UWV neemt een nieuwe beslissing. Dit duurt doorgaans enkele maanden.
4. Beroep bij de rechtbank: Als het bezwaar wordt afgewezen, kan de medewerker binnen zes weken in beroep gaan bij de bestuursrechter.

Een belangrijk aandachtspunt: ook de werkgever kan bezwaar maken tegen een WIA-beslissing, bijvoorbeeld als eigenrisicodrager (ERD) voor de WGA. Als ERD draag je immers het financiële risico voor de WGA-uitkering van (ex-)medewerkers. Het kan dan voorkomen dat je het niet eens bent met de toekenning of juist de afwijzing van een WIA-uitkering.

Het inschakelen van een gespecialiseerde jurist of advocaat vergroot de kans op een succesvol bezwaar aanzienlijk, vooral wanneer er discussie is over de medische beoordeling.

Hoe voorkomt goede verzuimbegeleiding een WIA-afwijzing?

Goede verzuimbegeleiding voorkomt een WIA-afwijzing door medewerkers tijdig en effectief te begeleiden naar herstel en werkhervatting, ruim voordat de tweejaarsgrens in zicht komt. Wanneer re-integratie vanaf het begin structureel wordt opgepakt, is de kans veel kleiner dat een medewerker na 2 jaar ziekte in een situatie belandt waarin de WIA-aanvraag wordt afgewezen.

De Wet verbetering Poortwachter schrijft precies voor welke stappen werkgever en medewerker moeten zetten tijdens de eerste twee ziektejaren. Een probleemanalyse door de bedrijfsarts, een Plan van Aanpak, regelmatige evaluaties en indien nodig een arbeidsdeskundig onderzoek vormen samen de basis van een goed re-integratietraject. Wanneer deze stappen zorgvuldig worden doorlopen, ontstaat er een compleet dossier dat het UWV positief beoordeelt.

Daarnaast speelt de rol van de leidinggevende een grote rol. Onderzoek laat zien dat de leidinggevende de grootste voorspeller is voor verzuim. Door leidinggevenden actief te betrekken bij het verzuimproces en hen te ondersteunen met de juiste tools en kennis, verlaag je het risico op langdurig verzuim aanzienlijk.

Preventie begint overigens al voor het verzuim. Met een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) breng je gezondheidsrisico’s vroegtijdig in kaart. Zo kun je gericht actie ondernemen voordat klachten leiden tot uitval.

Hoe Masters in Vitaliteit helpt bij re-integratie en het voorkomen van WIA-afwijzingen

Als gecertificeerde arbodienst begeleiden wij werkgevers en medewerkers door het volledige verzuimtraject, van de eerste ziekmelding tot en met de WIA-beoordeling. Onze aanpak richt zich op het voorkomen van langdurig verzuim en het opbouwen van een waterdicht re-integratiedossier. Concreet betekent dit:

• Vaste casemanager vanaf week 1: Onze casemanagers bewaken het volledige proces volgens de Wet verbetering Poortwachter en zorgen dat geen enkele stap wordt gemist.
• Deskundige bedrijfsartsen: Met twee ervaren bedrijfsartsen in ons directieteam garanderen wij kwalitatief sterke probleemanalyses en adviezen die standhouden bij een UWV-beoordeling.
• Begeleiding op drie niveaus: Wij werken niet alleen met de medewerker, maar ook met de leidinggevende en de organisatie. Omdat 40% van langdurig verzuim een niet-medische oorzaak heeft, kijken wij verder dan alleen de gezondheidsklachten.
• Preventieve diensten: Met PMO’s en deskundig advies over werkdruk en duurzame inzetbaarheid helpen wij verzuim voorkomen voordat het ontstaat.

Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen ondersteunen bij verzuimbegeleiding en re-integratie? Neem vrijblijvend contact met ons op en ontdek welk pakket dat het beste bij jullie past.