Ja, je kunt een werknemer ontslaan vanwege overmatig verzuim, maar alleen als het verzuim onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering én je aan strenge wettelijke voorwaarden voldoet. Tijdens ziekte geldt een opzegverbod, wat betekent dat ontslag pas mogelijk is nadat je alle re-integratieverplichtingen hebt doorlopen en de kantonrechter toestemming verleent. In de praktijk is ontslag wegens frequent verzuim een van de lastigste ontslaggronden in het arbeidsrecht.

In dit artikel beantwoorden we de belangrijkste vragen rondom ontslag bij verzuim: wanneer het mag, welke stappen je moet doorlopen, en hoe goede verzuimbegeleiding ontslag vaak overbodig maakt.

Wanneer mag een werkgever ontslag verlenen bij frequent verzuim?

Een werkgever mag ontslag verlenen bij frequent verzuim wanneer het verzuim leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering, het niet wordt veroorzaakt door onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden, en herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is. Dit valt onder de zogenaamde c-grond in het ontslagrecht.

De kantonrechter beoordeelt een ontslagverzoek op basis van frequent verzuim aan de hand van drie voorwaarden:

1. Regelmatig terugkerend verzuim: Het gaat niet om één langdurige ziekteperiode, maar om een patroon van herhaaldelijk kort verzuim dat de organisatie verstoort.
2. Onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering: Je moet aantonen dat het verzuimpatroon concreet problemen veroorzaakt, bijvoorbeeld doordat collega’s structureel overbelast raken of werkprocessen stilvallen.
3. Geen verband met arbeidsomstandigheden: Als het verzuim (deels) wordt veroorzaakt door de werkomgeving, werkdruk of andere arbeidsomstandigheden, zal de rechter het verzoek afwijzen. Je moet als werkgever eerst die oorzaken wegnemen.

Daarnaast moet je kunnen laten zien dat je serieus hebt onderzocht of herplaatsing in een andere functie mogelijk is. De lat ligt hoog: rechters wijzen ontslagverzoeken bij frequent verzuim regelmatig af omdat werkgevers onvoldoende hebben gedaan om het verzuim te verminderen of de werknemer te ondersteunen.

Wat is het opzegverbod tijdens ziekte en welke uitzonderingen bestaan er?

Het opzegverbod tijdens ziekte betekent dat je als werkgever een zieke werknemer niet mag ontslaan gedurende de eerste twee jaar van ziekte. Dit verbod beschermt werknemers tegen ontslag op het moment dat zij het meest kwetsbaar zijn. Er bestaan echter enkele uitzonderingen waarin ontslag wél mogelijk is.

Wanneer geldt het opzegverbod niet?

Het opzegverbod vervalt na twee jaar ziekte, mits je als werkgever hebt voldaan aan alle re-integratieverplichtingen uit de Wet verbetering Poortwachter (WvP). Na die twee jaar kun je bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Let op: als het UWV oordeelt dat je onvoldoende aan re-integratie hebt gedaan, riskeer je een loonsanctie. Dat betekent dat je tot een jaar langer het loon moet doorbetalen.

Uitzonderingen tijdens de eerste twee jaar

In een beperkt aantal situaties mag je een zieke werknemer wél ontslaan binnen de eerste twee jaar:

• Ontslag tijdens de proeftijd: Het opzegverbod geldt niet als de werknemer nog in de proeftijd zit.
• Ontslag op staande voet: Bij een dringende reden, zoals fraude of werkweigering, mag je ook een zieke werknemer direct ontslaan.
• Ontslag met wederzijds goedvinden: Als de werknemer instemt met een vaststellingsovereenkomst, is ontslag mogelijk ongeacht het opzegverbod. De werknemer is hiertoe niet verplicht.
• Bedrijfssluiting: Bij volledige sluiting van het bedrijf vervalt het opzegverbod eveneens.

In de praktijk is het opzegverbod een stevige bescherming. Probeer daarom altijd eerst het verzuim aan te pakken via goede verzuimbegeleiding en re-integratie voordat je aan ontslag denkt.

Welke stappen moet een werkgever doorlopen vóór ontslag bij verzuim?

Voordat ontslag bij verzuim überhaupt aan de orde kan zijn, moet je als werkgever een volledig re-integratietraject doorlopen conform de Wet verbetering Poortwachter. Dit traject duurt minimaal twee jaar en omvat verplichte stappen zoals een probleemanalyse, een Plan van Aanpak en regelmatige evaluaties. Sla je stappen over, dan loop je het risico op een loonsanctie van het UWV.

De belangrijkste stappen in het re-integratietraject zijn:

1. Ziekmelding en eerste contact (week 1): Meld de werknemer ziek bij de arbodienst. Een casemanager neemt het dossier op en bewaakt de voortgang.
2. Probleemanalyse door de bedrijfsarts (uiterlijk week 6): De bedrijfsarts beoordeelt de aard van de beperkingen, de mogelijkheden tot werkhervatting en het verwachte herstel. Deze probleemanalyse vormt de basis voor het verdere traject.
3. Plan van Aanpak opstellen (uiterlijk week 8): Samen met de werknemer stel je een Plan van Aanpak (PvA) op. Hierin leg je vast welke acties jullie ondernemen om terugkeer naar werk te bevorderen.
4. Regelmatige evaluatie (minimaal elke 6 weken): Je evalueert samen met de werknemer de voortgang en past het Plan van Aanpak aan waar nodig.
5. Arbeidsdeskundig onderzoek (indien nodig): Als terugkeer in de eigen functie niet lukt, laat je een Arbeidsdeskundig Onderzoek (ADO) uitvoeren. De arbeidsdeskundige adviseert over aanpassingen of ander passend werk.
6. Eerstejaarsevaluatie (week 52): Na een jaar maak je de balans op en bepaal je of re-integratie in het eigen bedrijf (spoor 1) of bij een andere werkgever (spoor 2) de beste route is.
7. WIA-aanvraag (week 88-93): Als de werknemer na twee jaar nog niet volledig hersteld is, dient de werknemer een WIA-aanvraag in bij het UWV.

Pas wanneer je dit volledige traject zorgvuldig hebt doorlopen en de werknemer na twee jaar nog steeds arbeidsongeschikt is, kun je een ontslagvergunning aanvragen. Bij frequent kort verzuim (de c-grond) moet je bovendien aantonen dat je alles hebt gedaan om het verzuimpatroon te doorbreken.

Wat is het verschil tussen ontslag wegens ziekte en disfunctioneren?

Het verschil zit in de ontslaggrond en de bewijslast. Ontslag wegens ziekte (b-grond of c-grond) richt zich op langdurige of frequente arbeidsongeschiktheid door medische oorzaken. Ontslag wegens disfunctioneren (d-grond) gaat over onvoldoende functioneren dat niet door ziekte wordt veroorzaakt. De procedures en vereisten verschillen aanzienlijk.

Ontslag wegens ziekte of frequent verzuim

Bij ontslag wegens langdurige ziekte (b-grond) moet de werknemer minimaal twee jaar ziek zijn en moet je als werkgever het volledige re-integratietraject hebben doorlopen. Bij ontslag wegens frequent verzuim (c-grond) gaat het om een patroon van regelmatig kort verzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. In beide gevallen speelt de bedrijfsarts een centrale rol bij het vaststellen van de medische situatie.

Ontslag wegens disfunctioneren

Bij disfunctioneren moet je aantonen dat de werknemer structureel niet voldoet aan de functie-eisen, dat je dit tijdig hebt besproken, en dat je de werknemer voldoende gelegenheid hebt gegeven om te verbeteren. Denk aan een verbetertraject met duidelijke doelen en begeleiding. Het gaat hier niet om gezondheidsklachten, maar om prestaties, gedrag of competenties.

Het onderscheid is in de praktijk niet altijd scherp. Soms presteert een werknemer ondermaats door onderliggende gezondheidsklachten. In dat geval moet je eerst laten onderzoeken of er een medische oorzaak is voordat je een disfunctioneringstraject start. Een bedrijfsarts kan hierin adviseren en helpen om de juiste route te bepalen.

Hoe kan een arbodienst helpen om ontslag te voorkomen?

Een arbodienst helpt ontslag te voorkomen door vroegtijdig in te grijpen bij verzuim, de oorzaken in kaart te brengen en werkgever én werknemer te begeleiden naar duurzame werkhervatting. Goede verzuimbegeleiding pakt niet alleen de medische klachten aan, maar richt zich ook op werkgerelateerde en persoonlijke factoren die verzuim in stand houden.

Concreet draagt een arbodienst op de volgende manieren bij aan het voorkomen van ontslag:

• Vroege signalering: Door vanaf de eerste verzuimdag betrokken te zijn, worden patronen snel zichtbaar. Een vaste casemanager bewaakt het proces en grijpt in voordat kort verzuim uitgroeit tot langdurig verzuim.
• Deskundige probleemanalyse: De bedrijfsarts stelt vast wat de beperkingen en mogelijkheden zijn. Omdat ongeveer 40% van langdurig verzuim een niet-medische oorzaak heeft, kijkt een goede arbodienst breder dan alleen de gezondheidsklachten.
• Ondersteuning van leidinggevenden: De leidinggevende is een van de grootste voorspellers van verzuim. Een arbodienst adviseert managers over het voeren van verzuimgesprekken, het aanpassen van werkzaamheden en het creëren van een gezonde werkcultuur.
• Preventieve interventies: Met instrumenten zoals een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) of een PAGO breng je risico’s in kaart voordat ze tot verzuim leiden. Zo voorkom je dat situaties escaleren tot het punt waarop ontslag ter sprake komt.
• Correcte dossieropbouw: Mocht ontslag uiteindelijk toch nodig zijn, dan zorgt een arbodienst ervoor dat je dossier op orde is en dat je aan alle wettelijke verplichtingen hebt voldaan.

In veel gevallen blijkt dat gericht investeren in verzuimbegeleiding en preventie niet alleen ontslag voorkomt, maar ook de verzuimkosten fors verlaagt. Elke verzuimdag kost gemiddeld 300 euro, dus vroegtijdig ingrijpen betaalt zich snel terug.

Hoe Masters in Vitaliteit helpt bij verzuimbegeleiding en het voorkomen van ontslag

Bij Masters in Vitaliteit geloven we dat ontslag wegens verzuim in veel gevallen te voorkomen is. Onze aanpak richt zich op het doorbreken van verzuimpatronen door op meerdere niveaus tegelijk te werken: met de werknemer, de leidinggevende én de organisatie. We kijken daarbij naar vier domeinen: gezondheid, werk, privé en persoon.

Wat we concreet voor je organisatie doen:

• Vaste casemanager vanaf dag één: Eén aanspreekpunt dat het volledige verzuimproces coördineert en de voortgang bewaakt volgens de Wet verbetering Poortwachter.
• Directe toegang tot bedrijfsartsen: Ons directieteam bestaat uit twee ervaren bedrijfsartsen, waardoor we korte lijnen en snelle besluitvorming garanderen.
• Begeleiding van leidinggevenden: We ondersteunen managers actief bij het voeren van effectieve verzuimgesprekken en het aanpakken van niet-medische verzuimoorzaken.
• Preventieve diensten: Van PMO’s tot advies over werkdruk en duurzame inzetbaarheid, we helpen je om verzuim te voorkomen voordat het ontstaat.
• Drie pakketten op maat: Van Vitaal Basis (wettelijke verplichtingen) tot Vitaal Totaal (volledige ontzorging), we bieden een oplossing die past bij jouw organisatie. Bekijk ons volledige aanbod van verzuimdiensten voor meer informatie.

Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen helpen om verzuim te verlagen en ontslag te voorkomen? Neem vandaag nog contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden.